Pracovné právo (po novele Zákonníka práce)
Pracovné právo
Pracovné
právo upravuje pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikajú medzi zamestnávateľom a
zamestnancom. Tieto môžu byť:
- individuálne
pracovnoprávne vzťahy v súvislosti so zamestnávaním fyzických osôb
právnickými alebo fyzickými osobami (t.j. medzi zamestnávateľom
a zamestnancom),
- kolektívne
pracovnoprávne vzťahy (medzi zamestnávateľom a zástupcami
zamestnancov).
Pramene pracovného
práva:
- Ústava SR
- Zákonník práce
- Zákon
o zamestnanosti
- Zákon
o kolektívnom vyjednávaní
- pracovné poriadky
(v organizáciách)
- kolektívne zmluvy
(medzi odborovou organizáciou a zamestnávateľom)
Posledná
novelizácia Zákonníka práce nadobudla
účinnosť 1. 9. 2007.
Zhrnutie
novely
Zmeny týkajúce sa
zamestnancov:
- sťaženie
prepúšťania
- v istých prípadoch
(lekári) skrátený pracovný čas
- možnosť viac hodín
pracovať na dohody
Zmeny týkajúce sa
zamestnávateľov:
- pribudnutie práv aj
povinností
- ak zamestnanec
neprečká výpovednú lehotu, zamestnávateľ má právo na jeho mesačný zárobok
- súbeh odstupného a výpovednej
lehoty
Zmeny týkajúce sa odborárov:
- mierne zvýšenie
právomocí
Štruktúra Zákonníka
práce:
Základné
zásady (čl. 1 - 10)
Prvá
časť - Všeobecné ustanovenia
Druhá
časť - Pracovný pomer
Tretia
časť - Pracovný čas a čas odpočinku
Štvrtá
časť - Mzda, priemerný zárobok, náhrada mzdy a náhrada výdavkov
Piata
časť - Prekážky v práci
Šiesta
časť - Ochrana práce
Siedma
časť - Podniková sociálna politika (vzdelávanie, stravovanie, pracovné
podmienky žien, mladistvých...)
Ôsma
časť - Náhrada škody
Deviata
časť - Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohoda
o vykonaní práce, dohoda o brigádnickej práci študentov)
Desiata
časť - Kolektívne pracovnoprávne vzťahy
Jedenásta
časť - Prechodné a záverečné ustanovenia
Základné zásady
pracovného práva
- Fyzické osoby majú právo
na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania bez akejkoľvek diskriminácie.
- Pracovnoprávne
vzťahy môžu vzniknúť len so súhlasom zamestnanca a zamestnávateľa.
Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov
musí byť v súlade s dobrými mravmi.
- Zamestnanci majú právo na:
- mzdu za vykonanú
prácu,
- zaistenie
bezpečnosti a ochrany zdravia pri
práci,
- odpočinok
a zotavenie po práci.
- informácie od
zamestnávateľa.
- rovnaké
zaobchádzanie, čo sa týka zamestnania, mzdy (ženy, muži)
- prípravu na povolanie
a zabezpečenie pracovných podmienok umožňujúcich rozvoj telesných
a duševných schopností (mladiství)
- hmotné zabezpečenie
pri PN, v starobe, v súvislosti s tehotenstvom,
rodičovstvom na základe predpisov o sociálnom zabezpečení.
- Zabezpečenie
adekvátnych podmienok s ohľadom zdravotný stav (ak nastala zmena).
- Ženám sa
zabezpečujú pracovné podmienky s ohľadom na ich fyziologické
predpoklady a materstvo (pozitívna diskriminácia žien).
- Zamestnávateľ aj
zamestnanci sú povinní riadne plniť svoje povinnosti.
- Zamestnávateľ je
povinný robiť opatrenia v záujme ochrany života a zdravia
zamestnancov. Je zodpovedný za škody na zdraví spôsobené pracovným úrazom
alebo chorobou z povolania. Zamestnanci a zamestnávatelia, ktorí sú
poškodení porušovaním povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych
vzťahov, môžu svoje práva uplatniť na súde.
- Zamestnanci majú
právo na kolektívne vyjednávanie a na štrajk.
Účastníci
pracovnoprávnych vzťahov sú zamestnávateľ a zamestnanec.
Nový
zákonník práce definuje tzv. závislú
prácu – práca, ktorú človek robí osobne v mene zamestnávateľa, na jeho
pokyn, náklady aj zodpovednosť.
Zamestnávateľ - fyzická alebo
právnická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu (buď na pracovnú
zmluvu alebo dohodu). Zamestnávateľ vystupuje vo svojom mene a má
zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov.
Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá
v pracovnoprávnych vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu
podľa jeho pokynov za mzdu alebo odmenu. Spôsobilosť fyzickej osoby mať práva
a povinnosti ako zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto
práva a brať na seba tieto povinnosti vzniká dňom, keď fyzická osoba
dovŕši 15 rokov veku, zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň nástupu do
práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keď fyzická osoba skončí povinnú školskú
dochádzku.
Zamestnanec
môže uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti najskôr v deň, keď
dovŕši 18 rokov veku.
Fyzická
osoba, ktorá nedovŕšila 15 rokov veku, môže výnimočne vykonávať ľahké práce,
ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú jej zdravie, bezpečnosť,
jej ďalší vývoj alebo školskú dochádzku pri účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na
kultúrnych predstaveniach a umeleckých predstaveniach, športových
podujatiach, reklamných činnostiach.
Fyzickej
osobe, ktorá nedovŕšila 15 rokov veku, výkon ľahkých prác povoľuje príslušný
inšpektorát práce po dohode s orgánom na ochranu zdravia. V povolení
sa určí počet hodín a podmienky, za ktorých sa ľahké práce môžu vykonávať.
Zástupcovia zamestnancov
sú:
- odborový orgán,
- zamestnanecká rada,
- zamestnanecký
dôverník,
- zástupca
zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci podľa
osobitných predpisov.
Pracovný pomer
Predzmluvné vzťahy - pred uzatvorením
pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný oboznámiť fyzickú osobu:
- s právami
a povinnosťami, ktoré vyplývajú z pracovnej zmluvy,
- s pracovnými
podmienkami,
- so mzdovými
podmienkami.
Na
uzatvorenie pracovnej zmluvy s mladistvým:
- je potrebné
lekárske vyšetrenie mladistvého,
- vyžiadať si
vyjadrenie zákonného zástupcu.
Zamestnávateľ
môže od fyzickej osoby vyžadovať len údaje, ktoré súvisia s prácou
(vyžadovať potvrdenie o zdravotnej spôsobilosti, prípadne psychickej
spôsobilosti, len ak to s prácou súvisí).
Zamestnávateľ nesmie
vyžadovať od fyzickej osoby informácie o:
- tehotenstve,
- rodinných pomeroch,
- bezúhonnosti (s výnimkou, kde sa vyžaduje
bezúhonnosť),
- politickej,
odborovej, náboženskej príslušnosti.
Fyzická
osoba je povinná informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia
výkonu práce. Ak ide o mladistvého, je povinný informovať o dĺžke
pracovného času u iného zamestnávateľa.
Pracovná zmluva
Pracovná
zmluva je dvojstranný právny úkon zamestnanca a zamestnávateľa, ktorým sa
zakladá pracovný pomer.
Musí byť písomná. Jedno písomné
vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný dať zamestnancovi.
Pracovná
zmluva obsahuje:
a)
podstatné (nevyhnutné) náležitosti
- druh práce, na
ktorý sa zamestnanec prijíma a jeho stručná charakteristika,
- miesto výkonu
práce,
- deň nástupu do
práce (je dňom vzniku pracovného pomeru),
- mzdové podmienky,
ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.
b)
ďalšie pracovné podmienky
- výplatné termíny,
- pracovný čas,
- výmera dovolenky,
- dĺžka výpovednej
doby.
Ak
písomná pracovná zmluva neobsahuje ďalšie pracovné podmienky, je zamestnávateľ
povinný najneskôr do jedného mesiaca od vzniku pracovného pomeru vyhotoviť
zamestnancovi oznámenie obsahujúce tieto podmienky.
V pracovnej
zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace. Skúšobná
doba sa musí dohodnúť písomne, inak je neplatná.
Povinnosti
zamestnávateľa:
Odo
dňa, keď vznikol pracovný pomer, je zamestnávateľ povinný:
- prideľovať
zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy,
- platiť zamestnancovi
za vykonanú prácu mzdu,
- vytvárať podmienky
na plnenie pracovných úloh,
- dodržiavať pracovné
podmienky ustanovené právnymi predpismi, napr. ochrana zdravia, bezpečnosť
pri práci, kolektívnou a pracovnou zmluvou.
Pri
nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný zamestnanca oboznámiť s:
- pracovným
poriadkom,
- kolektívnou
zmluvou,
- právnymi predpismi
vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú,
- právnymi predpismi
na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci,
- ustanoveniami
upravujúcimi zákaz diskriminácie.
Povinnosti zamestnanca:
vykonávať
práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase,
dodržiavať
pracovnú disciplínu.
Druhy pracovných
pomerov:
- Pracovný pomer
dohodnutý na neurčitý čas (v
pracovnej zmluve nebola určená doba trvania).
- Pracovný pomer na určitú dobu, ktorý možno dohodnúť,
predĺžiť alebo opätovne dohodnúť raz za tri roky. Nad tri roky ho možno
predĺžiť alebo opätovne dohodnúť napr. s tvorivým zamestnancom vedy,
výskumu, vysokoškolským učiteľom, resp. ak ide o sezónnu prácu. Pri opätovnom
zamestnaní na dobu určitú nie je možná skúšobná doba.
- Pracovný pomer na kratší pracovný čas, ako je
ustanovený týždenný pracovný čas (nemôže sa mu nariadiť práca nadčas).
Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni (pri
takomto pracovnom pomere, v ktorom je rozsah pracovného času menej
ako 15 hodín týždenne, môže byť daná výpoveď z akéhokoľvek dôvodu,
výpovedná doba je 30 dní a začína plynúť dňom doručenia výpovede). Aj
takémuto zamestnancovi patrí v určitých prípadoch odstupné.
- Domácky zamestnanec - vykonáva
dohodnutú prácu doma alebo na inom dohodnutom mieste v pracovnom
čase, ktorý si sám rozvrhuje. Pri dôležitých osobných prekážkach
v práci mu nepatrí od zamestnávateľa náhrada mzdy s výnimkou
úmrtia rodinného príslušníka, nepatrí mu mzda za prácu nadčas, mzdové
zvýhodnenie za prácu vo sviatok, nočnú prácu a za prácu
v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí.
- Zamestnanec
vykonávajúci duchovenskú činnosť
- na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov cirkví a náboženských
spoločností, ktorí vykonávajú duchovenskú činnosť, sa nevzťahujú
ustanovenia o pracovnom čase a o kolektívnych
pracovnoprávnych vzťahoch.
Preradenie na inú prácu
Zamestnávateľ
je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak:
- zamestnanec stratil
vzhľadom na svoj zdravotný stav spôsobilosť ďalej vykonávať doterajšiu
prácu,
- tehotná žena alebo
matka dieťaťa mladšieho ako 9 mesiacov vykonáva prácu, ktorá ohrozuje jej
tehotenstvo alebo materské poslanie,
- je to nevyhnutné
podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu na ochranu zdravia
v záujme ochrany zdravia iných osôb pred nákazlivými chorobami,
- je to potrebné
podľa právoplatného rozhodnutia súdu (napr. ak vodič z povolania má
zákaz riadenia motorového vozidla, môže dočasne robiť vrátnika),
- zamestnanec
pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný za
nespôsobilého na nočnú prácu,
- tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť
mesiacov pracujúca v noci požiada o preradenie na dennú prácu.
Zamestnávateľ
môže preradiť zamestnanca aj bez jeho
súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ak je potrebné na odvrátenie
mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov (práca
musí byť pre neho vhodná vzhľadom na zdravotný stav, schopnosti, kvalifikáciu
a zamestnávateľ je povinný dôvod preradenia prerokovať so zamestnancom).
Skončenie pracovného
pomeru:
1)
rozviazaním - 4 spôsoby:
a) dohodou,
b) výpoveďou,
c) okamžitým skončením,
d) skončením v skúšobnej dobe,
2)
uplynutím doby - končí sa pracovný
pomer dohodnutý na dobu určitú,
3)
smrťou zamestnanca,
4) úradným rozhodnutím
a) ak ide o cudzinca, ktorému končí pobyt
na území SR,
b)právoplatným rozsudkom - uloženie trestu
vyhostenia z územia SR.
Skončenie
pracovného pomeru dohodou:
Dohoda
musí byť uzatvorená písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia
pracovného pomeru:
- ak to zamestnanec
požaduje,
- ak sa pracovný
pomer skončil dohodou z dôvodu organizačných zmien. Zamestnancovi
vtedy vzniká nárok na odstupné.
Skončenie
pracovného pomeru výpoveďou:
Výpoveďou
môže skončiť pracovný pomer zamestnanec aj zamestnávateľ. Výpoveď sa musí dať
písomne a doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatná. Výpovedná doba je
dva mesiace. Ak je daná výpoveď zamestnancovi, ktorý odpracoval
u zamestnávateľa najmenej päť rokov, je výpovedná doba tri mesiace.
Výpovedná doba začína plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po
doručení výpovede.
Výpoveď daná zamestnávateľom
Výpoveď
daná zamestnávateľom môže byť iba z dôvodov uvedených v Zákonníku
práce:
a) ak sa zrušuje alebo premiestňuje
zamestnávateľ alebo jeho časť,
b) ak sa zamestnanec stane nadbytočný,
c) ak zamestnanec stratil vzhľadom na svoj
zdravotný stav podľa lekárskeho posudku spôsobilosť dlhodobo vykonávať ďalej
doterajšiu prácu,
d) ak zamestnanec
- nespĺňa predpoklady
ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce alebo
- neuspokojivo plní
pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich
mesiacoch vyzval na odstránenie
nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,
- sú
u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol
okamžite skončiť pracovný pomer alebo pre menej závažné porušenie
pracovnej disciplíny (v posledných 6 mesiacoch musel byť upozornený na
túto možnosť).
Výpoveď daná
zamestnancom:
- z akéhokoľvek
dôvodu,
- bez udania dôvodu.
Zákaz výpovede
Zamestnávateľ
nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to:
- keď je
práceneschopný (pre chorobu alebo úraz),
- pri povolaní na
službu v ozbrojených silách alebo civilnú službu,
- keď je uvoľnený na
výkon verejnej funkcie,
- keď je
zamestnankyňa tehotná, na materskej dovolenke, zamestnanec
a zamestnankyňa na rodičovskej dovolenke,
- keď je zamestnanec
pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne
nespôsobilým na nočnú prácu.
Zákaz
výpovede sa nevzťahuje, ak sa zamestnávateľ ruší alebo premiestňuje.
Okamžité skončenie
pracovného pomeru
Zamestnávateľ
môže okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom len z týchto dôvodov:
a) ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený
pre úmyselný trestný čin,
b) ak zamestnanec závažne porušil pracovnú
disciplínu.
Zamestnávateľ
môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa,
keď sa dozvedel o dôvode na okamžité skončenie , najneskôr do jedného
roku, keď tento dôvod vznikol.
Zamestnávateľ
nemôže okamžite ukončiť pracovný pomer:
- s tehotnou
zamestnankyňou,
- so zamestnankyňou
na materskej dovolenke,
- so zamestnancom
alebo zamestnankyňou na rodičovskej dovolenke,
- s osamelou
zamestnankyňou alebo osamelým zamestnancom, pokiaľ sa trvalo starajú
o dieťa mladšie ako 3 roky,
- so zamestnancom,
ktorý sa osobne stará o blízku osobu s ťažkým zdravotným
postihnutím.
Zamestnanec
môže okamžite skončiť pracovný pomer z týchto dôvodov:
- ak na základe
lekárskeho posudku nemôže vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho do 15.
dní od predloženia tohto lekárskeho posudku nepreložil na inú prácu,
- ak mu zamestnávateľ
nevyplatil mzdu alebo náhradu mzdy do 15. dní po uplynutí jej splatnosti,
- ak je bezprostredne
ohrozený jeho život alebo zdravie.
Zamestnanec,
ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume
svojho priemerného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.
Odstupné
Ak
niekto dostane výpoveď z dôvodu:
- Z organizačných
dôvodov sa stal nadbytočným
- Vzhľadom na svoj
zdravotný stav nemôže ďalej pracovať
- Jeho zamestnávateľ
sa ide rušiť, alebo sa premiestňuje
dostane
odstupné aj mzdu, za čas po ktorý mu plynie výpovedná lehota
Skončenie pracovného
pomeru v skúšobnej dobe
V skúšobnej
dobe môže zrušiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec, a to písomne
z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Písomné oznámenie
o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhej strane spravidla aspoň 3
dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.
Pracovný čas a čas
odpočinku
Pracovný
čas zamestnanca, vrátane práce nadčas, je najviac 48 hodín týždenne
(zdravotníci 56 hodín). Jedná sa o priemer 4 za sebou idúcich mesiacov. Zamestnanci mladší ako 16 rokov majú pracovný
čas najviac 30 hodín týždenne. Zamestnanci starší ako 16 rokov majú pracovný
čas najviac 37,5 hodín týždenne.
Týždenný pracovný čas sa
môže rozvrhnúť:
- rovnomerne – na
jednotlivé štyri týždne tak, aby rozdiel dĺžky pracovného času
pripadajúceho na jednotlivé týždne nepresiahol tri hodiny a pracovný
čas v jednotlivých dňoch nepresiahol deväť hodín,
- nerovnomerne – ak
povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby pracovný čas bol
rozvrhnutý rovnomerne, môže zamestnávateľ po dohode so zástupcami
zamestnancov rozvrhnúť pracovný čas
nerovnomerne na jednotlivé týždne, maximálne 12 hodín denne.
- pružný pracovný čas
– môže zamestnávateľ zaviesť so súhlasom zástupcov zamestnancov. Môže ísť o denný
pružný pracovný čas, týždenný alebo
štvortýždňový. Zamestnanec si sám volí začiatok aj koniec pracovnej zmeny.
Pružný pracovný čas sa delí:
- základný –
zamestnanec musí byť na pracovisku najmenej 5 hodín denne,
- voliteľný –
najmenej 1 hodinu.
Prestávky v práci
Zamestnávateľ
je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako 6
hodín prestávku na odpočinok
a jedenie v trvaní 30 minút. Prestávky sa nezapočítavajú do pracovného
času za zmenu.
Prácou nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz
zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas. Zamestnancom s kratším pracovným
časom nemožno prácu nadčas nariadiť.
Práca nadčas nesmie presiahnuť 400
hodín ročne, pričom 150 z toho môže byť na príkaz zamestnávateľa a 250
po vzájomnej dohode.
Pracovná pohotovosť – čas, ktorý je
zamestnanec v pohotovosti na pracovisku sa považuje za pracovný čas a patrí
mu zaň alikvotná časť jeho mzdy, najmenej minimálna hodinová mzda (od 1.10.2007
- 46,60 Sk).
Dovolenka:
Dovolenka
za kalendárny rok alebo jej pomerná časť
-
pripadá zamestnancovi, ktorý pracuje u toho istého zamestnávateľa
nepretržite aspoň 60 pracovných dní
v kalendárnom roku. Ak pracoval celý kalendárny rok, má právo na celú
dovolenku. Ak pracovný pomer netrval nepretržite po dobu celého kalendárneho
roka, aj keď odpracoval 60 dní, má nárok na pomernú časť dovolenky, t.j. za
každý odpracovaný mesiac 1/12 ročného nároku.
Základná
výmera dovolenky je najmenej 4 týždne, po 15. rokoch praxe po 18. roku veku je
5 týždňov. Pod týždňom dovolenky rozumieme 7 po sebe nasledujúcich dní.
Pracovné voľno
s náhradou mzdy
Zamestnávateľ
poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho
priemerného zárobku v tomto rozsahu:
- vyšetrenie alebo
ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení najviac 7 dní
v kalendárnom roku,
- na preventívne
prehliadky súvisiace s tehotenstvom,
- narodenie dieťaťa
manželke zamestnanca (nevyhnutný čas na prevoz do zdravotníckeho
zariadenia a späť),
- sprevádzanie
rodinného príslušníka, zdravotne postihnutého dieťaťa – 7 dní,
- úmrtie rodinného
príslušníka (manžel/ka, dieťa – 2 dni a 1 deň pohreb),
- znemožňovanie
cesty do zamestnania
z poveternostných dôvodov individuálnym dopravným prostriedkom, ktoré
používa ťažko zdravotne postihnutý zamestnanec, najviac 1 deň.
Pracovné voľno bez
náhrady mzdy
- nepredvídané prerušenie
premávky, meškanie pravidelnej verejnej dopravy,
- presťahovanie
zamestnanca, najviac jeden deň pri sťahovaní v tej istej obci,
najviac dva dni pri sťahovaní do inej obce. Ak ide o sťahovanie pre
zamestnávateľa, poskytne sa pracovné voľno s náhradou mzdy.
- vyhľadávanie nového
miesta pred skončením pracovného pomeru najviac na jeden poldeň
v týždni,
- vlastná svadba,
pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na jeden deň.
Pracovné podmienky žien
a mužov starajúcich sa o deti:
- ženy nesmú byť
zamestnávané prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich
organizmu, najmä prácami, ktoré ohrozujú ich materské poslanie,
- tehotná žena nesmie
byť zamestnávaná prácami, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú jej
tehotenstvo,
- ak tehotná žena
vykonáva prácu zo zoznamu zakázaných prác, zamestnávateľ je povinný
vykonať dočasnú úpravu pracovných podmienok,
- ak úprava nie je
možná, zamestnávateľ ženu preradí dočasne na inú prácu, ktorá je pre ňu
vhodná,
- ak ženu nemožno
z nejakej príčiny preradiť na iné miesto, zamestnávateľ jej poskytne
pracovné voľno s náhradou mzdy,
- všetky tieto
ustanovenia platia aj pre matky do konca deviateho mesiaca po pôrode
a pre dojčiace ženy.
Zamestnávateľ
môže dať výpoveď tehotnej žene, žene na materskej dovolenke, žene alebo mužovi
na rodičovskej dovolenke, osamelej zamestnankyni/zamestnancovi, ak sa stará
o dieťa mladšie ako 3 roky len výnimočne:
- ak sa podnik ruší
alebo premiestňuje,
- ak porušila závažne pracovnú disciplínu,
- ak žena/muž
starajúci sa o dieťa, boli právoplatne odsúdení pre úmyselný trestný
čin.
Materská dovolenka
a rodičovská dovolenka:
Žene
po pôrode patrí materská dovolenka 28 týždňov,
- ak porodila 2
a viac detí alebo ide o osamelú ženu patrí jej materská
dovolenka 37 týždňov,
- mužovi starajúcemu
sa o dieťa patrí rovnako dlhá dovolenka,
- na žiadosť je
zamestnávateľ povinný poskytnú žene/mužovi rodičovskú dovolenku do 3 rokov
veku dieťaťa, pre nepriaznivý zdravotný stav až do 6 rokov (ak je dieťa
ťažko zdravotne postihnuté),
- žena spravidla
nastupuje na materskú dovolenku 6 týždňov pred plánovaným dňom pôrodu,
najskôr 8 týždňov pred plánovaným termínom pôrodu,
- ak sa dieťa
narodilo mŕtve, patrí žene dovolenka po dobu 14 týždňov,
Prestávky na dojčenie:
- zamestnávateľ je
povinný matke, ktorá dojčí, poskytnúť okrem pracovných prestávok aj
prestávky na dojčenie,
- pracujúcej matke
patria na každé dieťa dve polhodinové prestávky na dojčenie po dobu 6
mesiacov veku dieťaťa a po dobu ďalších 6 mesiacov jedna polhodinová
prestávka na dojčenie.
Pracovné podmienky
mladistvých zamestnancov:
- zamestnávateľ je
povinný utvárať priaznivé pracovné podmienky pre mladistvých zamestnancov
podporujúce rozvoj telesných a duševných schopností mladistvých,
- je povinný úzko
spolupracovať so zákonnými zástupcami mladistvého zamestnanca,
- zamestnávateľ je
povinný viesť evidenciu mladistvých zamestnancov, ktorých zamestnáva,
- výpoveď daná
mladistvému musí byť daná na vedomie jeho zákonnému zástupcovi,
- zamestnávateľ môže
zamestnať mladistvého iba prácami, ktoré sú primerané jeho fyzickému
a duševnému rozvoju a neohrozujú jeho mravnosť,
- poskytuje mu pri
práci zvýšenú starostlivosť.
Zákaz
práce nadčas, práce v noci a pracovnej pohotovosti platí pre
mladistvých
Práce
zakázané mladistvým zamestnancom:
- práce pod zemou pri
ťažbe nerastných surovín,
- práce pri razení
tunelov a štôlní,
- práce neprimerané
ich anatomickému, fyziologickému, psychickému stavu,
- práce so zvýšeným
nebezpečenstvom úrazu a bezpečnosti,
- zoznam prác
a pracovísk, ktoré sú zakázané mladistvým ustanoví nariadenie vlády.
Dohody o prácach
vykonávaných mimo pracovného pomeru
Nejde
pri nich o zamestnanie, neplatí sa sociálne poistenie (na dôchodok)
Zamestnávateľ
môže uzavrieť so zamestnancom dva druhy dohôd:
1.
Dohoda o vykonaní práce - môže
ju uzavrieť len s fyzickou osobou, ak predpokladaný rozsah práce
nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku. Uzatvára sa písomne, inak je
neplatná. V dohode musí byť vymedzená:
- pracovná úloha,
- dohodnutá odmena za
jej vykonanie,
- doba, v ktorej
sa má pracovná úloha vykonať,
- predpokladaný
rozsah práce.
Písomná
dohoda o vykonaní práce sa uzatvára najneskôr deň pred dňom začatia výkonu
práce.
2.
Dohoda o brigádnickej práci
študentov - môže ju zamestnávateľ uzavrieť len s fyzickou osobou,
ktorá má štatút študenta, na max. 1040 hodín v kalendárnom roku, týždenne
maximálne 20 hodín. Uzatvára sa písomne, inak je neplatná. V dohode musí
byť vymedzené:
- dohodnutá práca,
- odmena za vykonanú
prácu,
- rozsah pracovného
času,
- doba, na ktorú sa
dohoda uzatvára.
Jedno
vyhotovenie dohody o brigádnickej práci študentov je zamestnávateľ povinný
vydať zamestnancovi.
3.
Dohoda o pracovnej činnosti –
možno ju uzavrieť len ak ide o príležitostnú činnosť, vymedzenú druhom
práce a to najviac na 10 hodín týždenne.